Разработан новый Стандарт организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала энергетики

Специалист ДУП ОАО "Корссис" Ирина Валуйская отметила, что данный Стандарт был подготовлен в соответствии с решением Правления РАО «ЕЭС России» от 15 августа 2005 года «О развитии системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО РАО «ЕЭС России». Стандарт предназначен для обеспечения эффективной системы управления персоналом. Он разработан в соответствии с принятой в РФ классификацией служащих на категории: руководителей, специалистов и технических исполнителей. В Стандарте определены шесть групп ключевых компетенций работников в зависимости от категории и занимаемой должности.

Существует два подхода к определению компетенций: американский и европейский. В соответствии с определением толкового словаря «Бизнес и право» компетенция (от лат. competens - соответствующий) - это совокупность полномочий, которыми обладают или должны обладать определенные органы и лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.

Компетенции обращены не к личностным чертам человека, а к его деятельности. Существует деление компетенций на корпоративные (ключевые), компетенции для групп должностей и специальные компетенции. Ключевые компетенции в настоящем Стандарте – это знания и практические навыки, в том числе навыки применения знаний на практике, необходимые для успешного выполнения конкретных задач в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должности в зависимости от уровня управления и категории работника. Для организации работы с персоналом целесообразно выделять профессиональные, личностные и деловые компетенции.

Необходимый набор квалификационных характеристик и ключевых компетенций работника фиксируется в Паспорте должности, который является организационно-распорядительным документом, содержащим требования в отношении необходимых знаний работника и фактический учет прохождения работником обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации в соответствии с требованиями законодательства РФ и локальными нормативными актами компании.

Стандарт содержит определения форм и видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также требования, предъявляемые к каждой форме обучения. Потребность профессионального обучения персонала определяется в соответствии с целями и задачами компании на последующий год в соответствии:«Перечнем ключевых профессий/должностей», квалификационными характеристиками и ключевыми компетенциями, изложенными в Паспортах должностей, а также с учетом прогноза текучести персонала, состояния регионального рынка труда, количества работников призывного, предпенсионного и пенсионного возраста; планируемых изменений в технологии, производственных процессах.

На основании утвержденного перечня ключевых профессий/должностей с учетом периодичности профессионального обучения персонала руководителем подразделения, ответственным за работу с персоналом компании разрабатывается общий план профессиональной подготовки персонала. Он должен включать следующие разделы по категориям работников: обучение новых рабочих; проведение плановых инструктажей по ТБ; специальная подготовка и занятия по пожарно-техническому минимуму; обучение по охране труда; проверка знаний; подготовка к исполнению должности руководителей и специалистов; предэкзаменационная подготовка руководителей и специалистов; профессиональная переподготовка; повышения квалификации; подготовка кадрового резерва; сроки обучения; затраты на обучение.

Оценка эффективности обучения персонала заключается в сопоставлении полученных результатов проведенного обучения с запланированными целями обучения. Показателями эффективности профессиональной подготовки являются: число технологических нарушений по вине персонала, число несчастных случаев на производстве и число несчастных случаев со смертельным исходом, а также процент подготовленного и аттестованного персонала в соответствии с планом. Показателем эффективности повышения квалификации и профессиональной переподготовки является «Индекс готовности человеческих ресурсов», вычисляемый как процентное отношение числа полностью готовых работников к достижению целей компании, в том числе согласно паспортам должностей работников, к необходимому числу работников по перечню ключевых должностей.

Для проведения работ по оценке эффективности обучения в компании назначается комиссия, в которую должны входить главный инженер, руководители подразделений, руководитель подразделения ответственного за работу с персоналом.

Новый Стандарт вводится на предприятиях энергохолдинга с текущего года.